육아휴직 중 권고사직, 법적으로 가능한가? (2025 최신판)

육아휴직 중에는 해고 및 불리한 처우가 법으로 금지됩니다.
‘권고사직’은 이름이 온화할 뿐, 실질이 강요라면 부당해고로 다툴 수 있습니다.
원칙은 복귀 후 협의이며, 예외는 회사가 사업을 계속할 수 없는 경우 정도로 매우 제한적입니다.
협상 시에는 퇴사 사유·일자·임금·퇴직급여·경력 기재 문구를 반드시 문서로 남기는 것이 안전합니다.

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왜 이 글을 쓰나

저 역시 육아휴직 3개월을 남기고 회사로부터 권고사직 제안을 받았습니다.
비슷한 상황을 겪는 분들이 법적 기준과 실무 체크리스트를 한눈에 이해할 수 있도록
2025년 기준 최신 정보를 정리했습니다.

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핵심 법령 한 줄씩만 정확히 짚기

• 남녀고용평등법
  → “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 되며,
  육아휴직 기간 중에는 해고하지 못한다.
  단, 사업을 계속할 수 없는 경우에 한해 예외 적용.”
  또한 휴직 전과 동일하거나 동등한 임금의 직무로 복귀시켜야 합니다.
• 근로기준법 제23조(해고 제한)
  → 사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며,
  법이 정한 절차를 준수해야 합니다.
  육아휴직 자체를 해고 사유로 삼는 것은 불법입니다.
• 제재 수준
  → 육아휴직 중 해고·불리한 처우 금지 조항을 위반하면
  형사처벌 및 과태료가 부과될 수 있습니다.

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“권고사직은 가능?” — 이름보다 실질이 중요합니다

• **권고사직(합의퇴직)**은 겉으로는 자발적 동의지만,
  실제로 압박이나 강요가 있었다면 부당해고로 다툴 수 있습니다.
• 원칙: 육아휴직 중에는 퇴사 합의 자체를 서두를 필요가 없습니다.
  복귀 후 인력·직무 조정 협의가 우선이며,
  불리한 처우가 이어지면 반드시 증거를 축적해두세요.
• 예외: 회사가 사업을 유지할 수 없을 정도로 어려운 경우,
  예외적으로 해고 가능성이 열리지만, 이 또한 회사 측에서 입증해야 합니다.

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실무 체크리스트: 협상·기록·보호 방법

1) 지금 당장 해야 할 일

• 대화 내용 기록: 날짜, 참석자, 주요 내용 요약 메모
• 권고사직 제안 증거 확보: 메신저 캡처, 메일 원문 저장
• 동일 직무 복귀 보장 여부: 회사 답변을 반드시 서면으로 남겨두기

2) 정중한 답변 예시

“육아휴직 기간 중 해고·불리한 처우 금지 조항을 고려하여,
복귀 후 직무 재배치를 협의하는 것으로 하고 싶습니다.”

3) 복귀 후 협상 시 체크

• 퇴사 사유: 경력증명서상 ‘자발적 퇴사’로 오해되지 않는 표현 필요
• 퇴사 일자: 퇴직금·연차정산에 불이익 없도록 설정
• 미지급 수당: 남은 연차·성과급·각종 수당 정산 여부 확인
• 경력증명서 문구: “육아휴직 사용에 따른 불이익 없이 근무 종료” 등
  사실관계 중심으로 명확히 작성 요청

4) 위반 의심 시 신고 경로

• 고용노동부 고객상담센터(1350)
• 노동위원회 부당해고 진정·구제 신청
• 무료 노무상담: 고용노동부·지방노동청 지원 활용

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자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 회사가 “권고사직서”를 작성하라고 합니다.
A. 서명할 의무가 없습니다.
육아휴직 중 해고·불리한 처우는 금지되므로 기록을 남기고 정중히 거절하세요.

Q2. 구조조정이라며 휴직 중 해고가 가능하다고 합니다.
A. 회사가 사업을 지속할 수 없는 경우를 제외하면,
육아휴직 중 해고는 원칙적으로 불가능합니다.

Q3. 권고사직에 서명하면 실업급여를 못 받나요?
A. 회사 사정으로 권고사직이 이뤄졌다면 실업급여 수급 가능성이 높습니다.
다만 자발적 퇴사로 처리되면 수급이 어려울 수 있으니
퇴사 사유를 반드시 명확히 해두세요.

Q4. 복귀하면 원직 보장이 되나요?
A. 법은 휴직 전과 같은 업무 또는
같은 수준의 임금이 지급되는 직무로의 복귀를 보장합니다.

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케이스별 실전 시나리오

• 케이스 A: “지금 당장 정리하자” 압박
  → “육아휴직 중 불리한 처우 금지” 조항을 근거로 복귀 후 논의 전환.
  모든 대화는 메일·메신저로 기록을 남기세요.
• 케이스 B: 회사 폐업·대량정리 주장
  → 객관 자료(등기부, 공고 등)를 요구하고,
  정당 절차·보상·실업급여 연계 방안을 문서로 합의하세요.
• 케이스 C: 복귀 후 자리 없음 주장
  → 동등임금·동등직무 원칙을 근거로
  대체배치 또는 합리적 조정을 요구하세요.
  반복되는 불이익은 증거를 남긴 뒤 구제 절차 검토.

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핵심 체크리스트

1) 법 조항 확인 문장
“남녀고용평등법 제19조에 따라 육아휴직 중 해고 및 불리한 처우 금지가 적용됩니다.”

2) 회사 답변 요청 문장
“복귀 후 동일·동등 직무 기준에서 재배치를 우선 검토해 주시기 바랍니다.”

3) 합의서 필수 항목

• 퇴사 사유(표현)
• 퇴사 일자
• 미지급 임금·연차·퇴직금
• 경력증명서 문구
• 경업금지·비밀유지 조항(해당 시 범위·기간·보상 포함)

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마무리: 급할수록 ‘복귀 후’가 안전합니다

육아휴직 중 권고사직은 원칙적으로 서두를 이유가 없습니다.
법은 육아휴직 사용자를 두텁게 보호하고 있으며,
복귀 후 차분히 직무·조건을 조정하는 것이 가장 안전합니다.
불가피하게 퇴사를 고려하더라도
표현·날짜·정산·경력 문구까지 꼼꼼히 문서화하고
필요 시 고용센터·노무사·노동위원회의 도움을 받으세요.

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다음 글 예고

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